Кейс как уволить сотрудника

Кейс как уволить сотрудника

Кейс как уволить сотрудника

Поездку в Стенфорд для Александра придется отложить до выяснения его «биографии» и, скорее всего, еще на несколько лет для более пристального внимания за ним.

В 25 лет хочется «все сразу и много», поэтому проигранный миллион можно будет списать на ошибку молодости, искупив ее хорошей работой Александра в банке.

Решение Елены Суворовой, генерального директора компании «Суворова и Партнеры» Как правило, чем лаконичнее кейс, тем больше вопросов и домыслов возникает. В обсуждениях прозвучало немало интересных идей, попробуем разобраться по порядку.

Выводы: Увольнение вряд ли поможет. Скорее и других подчиненных спровоцирует на еще большую скрытность и недоверие к управляющему.

Как уволить сотрудника, если он не хочет

Статьи 22 и 81 Трудового кодекса определяют процедуру.

2) Между трудовыми договорами и прочими документами, которым обязаны следовать сотрудники, не должно быть расхождений.

3) Нужно официально знакомить сотрудников со всеми новыми требованиями. Если кто-то не согласен, оформляйте акт.

Его должны подписать ещё три сотрудника.

5) Главное — изначально поддерживать с сотрудниками хорошие отношения.

Увольнение неэффективного сотрудника — высшая степень управленческой ответственности

Арина Гороховская, руководитель авторского проекта RESPONSING Итак, в данной статье речь пойдет о высшей степени управленческой ответственности – об увольнении неэффективного сотрудника.

Когда работодатель платит 20 рублей за работу, которая стоит 10 – это тоже аморально, я считаю. Когда неэффективный сотрудник расхолаживает работу всего подразделения – это аморально.

А руководитель, который допускает такую ситуацию – поступает безответственно! Предлагаю подумать о том, что данному работнику вы приносите неоценимую пользу, помогая ему стать более эффективным.

В другой компании. Увольнение работника по инициативе работодателя — это важный шаг в развитии управленческой ответственности.

Кейс: как уволить прогульщицу

Мы попросили HR разобрать кейс читательницы, подчиненная которой перестала приходить на работу: И здесь две проблемы. Первая: деньги, слава богам, мы ей не платим, но она занимает ставку, а значит, я не могу взять человека, который бы делал работу эффективно.

Вторая — как раз про ставку. И получается, что если она не придет, то так и будет у нас числиться.

И еще меня волнует вопрос, могу ли я обнародовать эту ситуацию?

С таким недобросовестным сотрудником, чтобы ее больше никуда не взяли».

Но если хотите развлечься или испортить ей трудовую, то можно и за прогул.

Юрий Гольдберг, основатель онлайн-экосистемы дизайнов и ремонтов, компаний ReWeDo.ru, ReRooms.ru и PriceRemont.ru, серийный предприниматель и инвестиционный банкир: А что вы посоветуете нашей героине?

Проблемные увольнения: 3 кейса и варианты решений

В связи с этим крайне важно не только наличие объективных причин для увольнения работника, но и правильное документальное оформление процесса увольнения, а также выбор законных оснований для увольнения. Пожалуй, самыми сложными, как с моральной, так и с юридической точки зрения, являются увольнения социально защищенных работников.

Однако украинское законодательство не запрещает изменять существенные условия труда для социально защищенного работника в сторону ухудшения, что может сделать продолжение работы в изменившихся условиях совершенно непривлекательным. Таким образом, работодатель должен обосновать существенное изменение условий труда для социально защищенного работника и сообщить ему о таком изменении не позднее чем за два месяца до него.

С помощью адвокатских запросов удалось выяснить, что за медицинской помощью работник в указанные лечебно-профилактические учреждения не обращался, что дало все основания считать причины отсутствия неуважительными.

Таким образом, работника удалось уволить, не дожидаясь истечения двух месяцев с момента уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и без выплаты выходного пособия, на основании п.4 ч.

Ирина Шляховская, старший юрист юридической компании «Правовой Альянс»

Кейс: как за 3 месяца уволить 400 сотрудников без сокращений

81 п.

5,6, ст. 74 п. 7, ст. 157 , ст. 178 — разобраться в них даже без комментариев несложно.

Руководителям всех подразделений был проведен инструктаж по порядку увольнения за нарушения трудовой дисциплины, выданы памятки с пошаговыми алгоритмами по документальному оформлению нарушений и речевыми скриптами бесед с работниками.

За три месяца за нарушения были уволено 40 сотрудников, из них только 4 «по статье».

Остальным предъявлялась доказательная база, позволяющая расстаться без взаимных претензий.

Документ содержал приложение с описаниями показателей премирования для 89 должностей (для каждой от 3 до 5 показателей), а также приложение с утвержденными производственным и коммерческим планами.

Важным моментом в тексте Положения была оговорка, что премии начисляются и выплачиваются только при условии выполнения утвержденного производственного или коммерческого плана.

Учись просто!

«Администратор ресторана. Увольнение сотрудников» Директору ресторана собрать весь коллектив, включая Е.Н. для того, чтобы: Все вышеназванное.

Если администратор перезагрузит свои отношения с коллективом с точки зрения новой для нее управленческой парадигмы, нормализация морально-психологического климата – вопрос времени. Этот кейс решен нашим автором при обучении в бизнес-школе. Чтобы получить консультацию для соискателей MBA, свяжитесь со мной любым удобным для Вас способом или заполните форму заказа прямо на сайте.

С уважением, руководитель проекта «» Вилкова Елена

И сам за выходные дни восстанавливает свое настроение. Местом проведения переговоров должна быть переговорная комната, где никто посторонний не будет вас отвлекать и позволит увольняемому выразить эмоции от полученной информации.

Как это происходит у меня: Возможны еще несколько встреч, но если процесс затягивается, то приходится быть жестким и устанавливать сроки самостоятельно.

Какие слова следует говорить «на прощание», а какие нет Не напоминайте ему о былых ошибках, их не исправить, а настроение и бодрость духа это напоминание не придаст сотруднику.

Больше хвалите его за успехи, благодарите за то, что сделано им для конторы.

Источник: https://credit-helper.ru/kejs-kak-uvolit-sotrudnika-25741/

Кейс: как за 3 месяца уволить 400 сотрудников без сокращений

Кейс как уволить сотрудника

В кейсе описан опыт решения задачи сокращения численности ныне действующего предприятия за счет 60-70%-ного снижения размера заработной платы без очевидных нарушений работодателем трудового законодательства.

В кейсе есть два момента, которые могут вызывать сомнения в реальности описанных событий у специалистов по трудовому праву.

Подтверждаю — история, описанная в кейсе, полностью соответствует действительности, действия работодателя не оспаривались, ни надзорные, ни судебные органы в событиях участия не принимали.

Условия задачи

До сокращения численности в компании работало 1200 сотрудников, распределенных по производственно-коммерческим подразделениям в 6 городах.

Для всех должностей действовала повременная система оплаты труда с полностью легальными выплатами.

Задача, поставленная владельцем бизнеса – сократить персонал предприятия на 400 человек за три месяца, не проводя мероприятия по сокращению численности или штата.

Одно из производственных подразделений закрывается, все его сотрудники должны быть уволены.

Мотивы собственника — предприятие приносило убыток, поэтому  продолжение работы полным штатом, равно как выплата выходных пособий по сокращении численности и штата, привело бы к нехватке средств на выплату заработной платы.

Решение задачи

Учитывая немалую численность подлежащего увольнению персонала оптимальным было использование сразу нескольких путей решения задачи:

  1. Ужесточение контроля  за нарушениями трудовой дисциплины.
  2. Изменение системы оплаты труда.
  3. Объявление простоя.

Нормативная база

Цитировать и пересказывать использованные при решении задачи положения Трудового Кодекса не буду —  тема снижения заработной платы исключительно популярна у юристов, и выбор статей по ней в интернете неограничен.

Если нужны первоисточники  — вот ссылки на соответствующие статьи —  ст. 81 п. 5,6,  ст. 74 п. 7, ст. 157 , ст. 178  — разобраться в них даже без комментариев несложно.

Ужесточение контроля за нарушениями

Руководителям всех подразделений был проведен инструктаж по порядку увольнения за нарушения трудовой дисциплины, выданы памятки с пошаговыми алгоритмами по документальному оформлению нарушений и речевыми скриптами бесед с работниками.

За три месяца за нарушения были уволено 40 сотрудников, из них только 4 «по статье». Остальным предъявлялась доказательная база, позволяющая расстаться без взаимных претензий.

Изменение системы оплаты труда

Было срочно разработано «Положение об оплате труда», вводящее вместо повременной повременно-премиальную систему оплаты труда, в которой условием для выплаты премий было достижение определенных значений показателей количества и качества выполненной работы (KPI).

Документ содержал приложение с описаниями показателей премирования для 89 должностей (для каждой от 3 до 5 показателей), а также приложение с утвержденными  производственным и коммерческим планами.

Важным моментом в тексте Положения была оговорка, что премии начисляются и выплачиваются только при условии выполнения утвержденного производственного или коммерческого плана.

Повременная часть заработной платы по Положению составляла 40% от ранее действовавшей повременной ставки,  премиальная – 60%.

Основанием для разработки нового Положения являлся приказ генерального директора о комплексе мероприятий, направленных на повышение эффективности работы предприятия.

За 2 месяца до вступления  в силу «Положения об оплате труда» сотрудникам были вручены «Уведомления об изменении существенных условий труда»,  до истечения двухмесячного срока подписаны дополнительные соглашения к трудовым договорам, закрепляющие новые условия оплаты труда.

Отказавшиеся от продолжения работы на новых условиях сотрудники были уволены с выплатой двухнедельного среднего заработка.

Что произошло дальше, догадаться легко.

Предприятие не выполнило планы, оснований для выплаты сотрудникам премий по показателям премирования не было.

Снижение дохода сотрудников на 60% привело к ожидаемой текучести примерно 160 сотрудников.

Удержание ключевого персонал производилось за счет разовых премий, решение о выплате которых согласно «Положению об оплате труда» был вправе принимать генеральный директор.

Объявление простоя

За неделю до вступления в силу Положения об оплате труда в производственном подразделении численностью 200 человек было объявлено о скором начале  простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя.

Заявлялось, что простой может продлиться неопределенный срок.

Сотрудники могли рассчитывать на оплату времени простоя в размере 2/3 от повременной части, что по новому Положению должно было составить 26% от действовавшего ранее оклада.

После разъяснений 198 сотрудников предпочли отказаться от продолжения работы на новых условиях и были уволены с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Резюме

Задача была решена в срок с соблюдением поставленных условий.

Этические и моральные аспекты выбора такого решения задачи оставим на совести менеджмента и владельца компании.

Эксперты по трудовому праву могут найти небезупречные моменты в использованных схемах, но  собственник пошел на некоторые риски и получил желаемый результат.

Прокуратура и Гострудинспекция в процесс вовлечены не были, обсуждение с адвокатом одного из сотрудников перспектив судебного дела завершились выплатой его потенциальному клиенту дополнительных 15 000 рублей сверх уже выплаченного выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Было ли на самом деле оправдано применение столь жестоких мер по отношению к сотрудникам на этом предприятия? Если оценивать объективно, то скорее нет. В структуре затрат производственного предприятия затраты на заработную плату являлись не самой весомой статьей.

Желание сэкономить на сотрудниках было вызвано неспособностью менеджмента оптимизировать другие статьи затрат.

В сухом остатке оказалась небольшая экономия на заработной плате, потеря доверия сотрудников руководством компании и нервные издержки HR-службы, которая реализовала эту схему.

К слову, HR-служба в ходе проведенных мероприятий была сокращена на 50%, а ФОТ ее оставшейся части — на 30%.

Как нужно было правильно поступить в описанной ситуации — сложный вопрос. Для этого нужно быть тем, кто принимает решения и отвечает за них.

Желаю всем успехов и простых и правильных решений.

Денис Карандашев, hr-praktika.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/keys-kak-za-3-mesyaca-uvolit-400-sotrudnikov-bez-sokrashcheniy

Волк в овечьей шкуре. Решение кейса

Кейс как уволить сотрудника

Executive.ru предложил вам для решения кейс участницы Сообщества Анастасии Титаевой «Волк в овечьей шкуре».

В кейсе описывалась следующая проблема:

В обычной коммерческой компании генеральный директор Никита однажды понял, что остро нуждается в помощнике. Через некоторое время на должность директора направления был принят Николай, который произвел хорошее впечатление на собеседовании.

Николаю было поручено координировать работу руководителей проектов: исправить слабые стороны, улучшить контроль за качеством, то есть, по сути, переложить на свои плечи часть забот Никиты. Руководители проектов уже довольно продолжительное время работали в организации и были на хорошем счету у генерального директора.

Однако, по прошествии некоторого времени, когда работа, наконец, вошла в определенный постоянный ритм, Николай стал сетовать на работу одного из руководителей проектов – Александра.

Позже перешел к открытым жалобам, а спустя еще немного времени и вовсе предложил взять на его место другого человека, которого Николай лично знал по прежней работе как опытного и ответственного. В конце концов, генеральный директор стал склоняться к решению уволить Александра.

Но как уволить сотрудника? Так просто позвать и попросить уйти по собственному желанию, ни с того ни с сего, хорошего не сулило – пойдут слухи в коллективе, что, дескать, директор может взять и уволить безо всякой причины любого сотрудника – а это не в лучшую сторону скажется на качестве труда.

Как бы вы помогли генеральному директору Никите, если бы он обратился к вам за помощью в решении сложившейся ситуации?

Мы попросили участников Сообщества предложить свое решение этой проблемы. По постановлению автора кейса наиболее интересным оказалось размышление, предложенное Геннадием Берешполовым. Автор получит приз от Executive.ru – бизнес-книгу.

Поздравляем победителя!

Решение победителя:

Геннадий Берешполов:

«…Вот так просто позвать и попросить уйти по собственному желанию, ни с того ни с сего, ничего хорошего не сулило – пойдут слухи в коллективе, что, дескать, директор может взять и уволить безо всякой причины любого сотрудника – а это, конечно, не в лучшую сторону скажется на качестве труда».

В вопросе предусмотрена «подковерная возня» генерального директора. Тогда возникает вопрос «Чего он боится?». А если боится, то не решить ему более сложные вопросы выживания фирмы, и никакого уважения от коллектива. И хорошо, что Никита задумался о психологическом климате в коллективе.

Но вместе с этим бизнес – не СОБЕС, каждый сотрудник должен приносить пользу.

Стремление Николая создать удобную ему команду понятно, но насколько необходима такая команда Никите?

Трудовой кодекс предусматривает решение подобных ситуаций. Несколько докладных от Николая и объяснительных от Александра за конкретные действия с последующим решением Никиты о наказании Александра в приказе или распоряжении, или нет, – по каждому случаю. Александра наказывает Никита, если тот считает придирками недовольства Николая.

Или снимается вопрос о «выживании» способного руководителя проекта для коллектива, или пропадет желание Николая трудоустроить друга. Приказ о наказании – не только воспитательный процесс Александра, но и всего коллектива, и, возможно, решение придет само.

Николай станет публичной личностью в коллективе, который обязан нести ответственность за свои действия, а Александр может сам уйти (но жалко бывает хороших специалистов).

Решение автора кейса:

Анастасия Титаева:

Хочу поблагодарить всех участников обсуждения. Очень интересно было читать все присланные решения.

Как мы решили эту бизнес-задачу, когда генеральный директор Никита обратился к нам за помощью? Мы задали три вопроса, ответы на которые помогли выработать решение. Все вопросы сводились к следующему: есть ли какие-либо письменные и объективные доказательства недобросовестного выполнения своих обязанностей руководителем проекта Александром? Вот эти вопросы:

– Запрашивались ли какие-либо объяснительные у директора направления Николая, у руководителя проекта Александра, у других руководителей проектов и сотрудников по поводу тех обвинений, которые выдвигал устно директор направления Николай?

– Были ли у руководителя проекта Александра какие-либо взыскания, выговоры, замечания оформленные письменно?

– Были ли какие-либо докладные, объяснительные и т.п. от сотрудников, в которых Александр фигурировал как лицо, не исполняющее (не в полной мере исполняющее) свои обязанности или как-либо еще причастное к случаям, повлекшим ущерб для компании?

Ответы на вопросы были – нет, нет и нет. Таким образом, и нам, и Никите стало ясно, что реальных поводов для увольнения Александра нет, как нет и поводов желать этого увольнения.

Но недаром в начале было сказано про удивительные ситуации, которые подбрасывает жизнь.

Не смотря на всю очевидность необоснованности доводов директора направления, Николай все же сумел так войти в доверие и повлиять на генерального директора, что Никита решился на увольнение руководителя проекта.

По предложению Николая решено было провести аттестацию руководителя проекта на соответствие занимаемой должности, на которой коллегиально решить вопрос оставить его или уволить.

Для этой цели даже было поручено юристам подготовить положение об аттестации работников на соответствие занимаемой должности.

После был составлен приказ о проведении аттестации, назначена дата, объявлена аттестационная комиссия. С приказом Александр был ознакомлен под роспись.

В назначенную дату Александр предстал перед членами комиссии, в которую вошел Никита, Николай, секретарь и главный бухгалтер. Вопросы задавал только Николай, секретарь оформляла листы, подготовленные юристами, Никита и главный бухгалтер просто слушали. Александр отвечал на вопросы, как считал нужным.

Вечером ему принесли на ознакомление приказ на его увольнение по решению комиссии по причине несоответствия занимаемой должности. Всем сотрудникам, которые так или иначе были в курсе происходящего, тоже сказали, что выяснилось, к большому удивлению и сожалению всех, что Александр не соответствует занимаемой должности, и этот вывод сделан не кем-то единолично, а подтвержден комиссией.

На место Александра вышел сотрудник, которого так горячо рекомендовал новый директор направления.

Александр был поражен и ошарашен увольнением, особенно записью в трудовой книжке: «трудовой договор расторгнут на основании п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Он не мог себе представить, как же ему теперь устроиться на работу, кто же его возьмет с таким «клеймом».

Бывшие подчиненные Александра и его коллеги, руководители проектов, сочувствовали ему и уже сами задавались вопросом «кто следующий?», так что не удивительно, что юрист компании не стал скрывать от Александра, что мероприятие по аттестации было организовано только для него, другие руководители проектов в аттестации не участвовали, и посоветовал обратиться в суд за защитой своих прав.

Александр последовал совету и подал заявление в суд, в котором просил признать увольнение незаконным, восстановить на работе, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию за моральный ущерб.

Свою позицию он обосновывал следующими доводами:

  • Аттестация носила выборочный характер, другие руководители проектов аттестацию не проходили;
  • Половина членов комиссии не имела знаний, достаточных для оценки его квалификации: секретарь и главный бухгалтер;
  • Вопросы задавались общего характера и не были направлены на определение его квалификации, и как они оценивались – не понятно;
  • С выводами комиссии его не ознакомили, он был ознакомлен лишь с приказом об увольнении;
  • Он имеет диплом по своей профессии, опыт работы более 10 лет, опыт работы в компании более двух лет;
  • Претензий к работе ему не предъявляли;
  • Его ценят коллеги, и могут подтвердить, что он соответствует занимаемой должности.

На суде юрист компании не мог оспорить доводы Александра. Директор направления, инициатор увольнения, тоже давал показания и не смог четко пояснить, каким образом подбирал вопросы и как оценивал ответы. Секретарь компании рассказала, что ей поручили просто все записать.

Главный бухгалтер на суд не явилась, но пришел коллега Александра, руководитель другого проекта, который пояснил суду, что лично знает Александра как добросовестного, ответственного и квалифицированного специалиста, знатока своего дела. Суд удовлетворил иск Александра.

Александр вышел на работу, и весь коллектив был рад такому обороту дела.

За это время в компании произошли другие события. Николай и его протеже уже рекомендовали Никите (и он их послушал) привлечь к работам их «знакомую и проверенную» компанию, а потом и «знакомого и проверенного» поставщика. После все эти проверенные компании сильно подвели Никиту.

Директор направления не признавал их вину, все валил на заказчиков и обвинял любого, но только не принимал вину на себя и своих протеже.

Ситуация в компании усугубилась настолько, что замаячившие на горизонте последствия, наконец, пересилили влияние, которым пользовался новый директор направления на Никиту.

Генеральный директор назначил проведение служебной проверки, привлек самых компетентных сотрудников и других специалистов, которые установили такие факты работы Николая, что Никита в полной мере осознал, как он ошибся в Николае, и понял всю цену этой ошибки.

Только откровенное объяснение со всеми задействованными сотрудниками, и в первую очередь с Александром, помогло восстановить нормальную работу компании. Хочется завершить рассказ словами «и жили они долго и счастливо», но впереди предстояла еще борьба с целым рассадником желающих поживиться за чужой счет…

Источник изображения: pixabay.com

Источник: https://www.e-xecutive.ru/education/cases/1840615-volk-v-ovechei-shkure-reshenie-keisa

Проблемные увольнения: 3 кейса и варианты решений

Кейс как уволить сотрудника

За годы применения Кодекса законов о труде Украины сложилась судебная практика рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе, согласно которой суды при малейшем нарушении во время процедуры увольнения работника со стороны работодателя такие иски удовлетворяют.

В связи с этим крайне важно не только наличие объективных причин для увольнения работника, но и правильное документальное оформление процесса увольнения, а также выбор законных оснований для увольнения.

Увольнение социально защищенных категорий работников

Пожалуй, самыми сложными, как с моральной, так и с юридической точки зрения, являются увольнения социально защищенных работников.

Напомним, что по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, либо детей до шести лет – при наличии медицинского заключения, а также одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида. Исключением является полная ликвидация предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение таких лиц с их обязательным трудоустройством (ч. 3 ст. 184 КЗоТУ).

Социально защищенного работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа невозможно уволить по наиболее распространенным основаниям, к которым относятся сокращение численности и штата, прогул, систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (ст. ст. 40, 41 КЗоТУ).

Однако украинское законодательство не запрещает изменять существенные условия труда для социально защищенного работника в сторону ухудшения, что может сделать продолжение работы в изменившихся условиях совершенно непривлекательным.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности.

Об изменении существенных условий труда – систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других – работник должен быть извещен не позднее чем за два месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТУ).

При этом следует помнить, что в случае возникновения судебного спора каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. В связи с этим работодатель должен будет доказать свое решение об изменении существенных условий труда грамотно составленными и юридически обоснованными документами.

Таким образом, работодатель должен обосновать существенное изменение условий труда для социально защищенного работника и сообщить ему о таком изменении не позднее чем за два месяца до него.

Еще одним основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТУ).

Увольнение на этом основании не является увольнением по инициативе собственника или уполномоченного им органа, а значит социально защищенный работник может быть уволен.

Недавно именно таким образом одному из работодателей удалось «расстаться» с одинокой матерью, долгое время игнорировавшей свои трудовые обязанности.

Увольнение за прогул

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае прогула, в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТУ).

Один из практических кейсов, недавно разрешенных юристами трудовой практики Правового Альянса, был таковым. Работник, получивший уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности, решил, что продолжать работать больше не стоит.

Он подолгу отсутствовал на рабочем месте. От такого работника потребовали объяснений причин отсутствия.

Свое отсутствие он объяснил плохим самочувствием и необходимостью обращения за медицинской помощью, в подтверждение чего предоставлялись справки лечебно-профилактического учреждения.

С помощью адвокатских запросов удалось выяснить, что за медицинской помощью работник в указанные лечебно-профилактические учреждения не обращался, что дало все основания считать причины отсутствия неуважительными.

Таким образом, работника удалось уволить, не дожидаясь истечения двух месяцев с момента уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и без выплаты выходного пособия, на основании п.4 ч. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины.

Увольнение в связи с неявкой на работу более четырех месяцев

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п.5 ч. 1 ст. 40 КЗоТУ).

Предприятие приняло решение об увольнении директора по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 41 Кодекса законов о труде Украины (прекращении полномочий должностных лиц).

Однако на основании этой статьи не допускается увольнение в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске.

Этим и решил воспользоваться директор, уйдя на очень длительный больничный.

При этом в соответствии с данными, полученными нами от Государственной пограничной службы Украины, в период якобы временной нетрудоспособности директор постоянно выезжал за границу на отдых. И, по всей видимости, так увлекся, что забыл  о положениях КЗоТ, что и дало возможность осуществить увольнение директора на этом основании.

К сожалению, в крупных компаниях, предлагающих своим сотрудникам хорошие компенсации, при возникновении возможности увольнения противостояние между работником и работодателем накаляется до предела.

Последний обязан заранее уметь распознать угрозу, чтобы предотвратить нежелательные последствия для бизнеса.

К счастью, адвокатская тактика в процедурах «шероховатых» увольнений сотрудников крупных компаний постоянно эволюционирует, что делает позиции работодателей более уверенными и в переговорном процессе, и в зале суда.

Ирина Шляховская, старший юрист юридической компании «Правовой Альянс»

Источник: https://prohr.rabota.ua/problemnyie-uvolneniya-3-keysa-i-variantyi-resheniy/

Как уволить плохого сотрудника — если он сам не уходит. Четыре законных способа

Кейс как уволить сотрудника

Источник: О Бизнесе

Увольнение сотрудников всегда травматично, но иногда необходимо. А если неэффективный работник не хочет уходить сам, это может быть довольно хлопотно.

Нужно внимательно прочитать законы, тщательно заполнить — и семь раз перепроверить — все документы и убедиться, что у человека, с которым вы расстаетесь, не будет поводов подать в суд.

Вот четыре метода законного увольнения: от мирного к жесткому.

Предупреждаем, вам предстоит много бумажной работы — и иногда дополнительные расходы.

(Если человек в отпуске или на больничном, дождитесь, пока он выйдет на работу, — болеющих и отдыхающих увольнять нельзя, если они делают это официально).

Вам предстоит:

1. проверить, в порядке ли бумаги;

2. выбрать способ увольнения, оформить акты и приказ;

3. уволить сотрудника, рассчитаться с ним и выдать документы;

4. уведомить госорганы.

Увольняйте на законных основаниях и проверьте бумаги

Иначе уволенный может подать в суд, а тот — восстановить работника, обязать выплатить ему зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юриста и возместить моральный вред.

Прежде чем запустить процесс увольнения, убедитесь, что все документы о трудоустройстве сотрудников в порядке.

Уволенный может пожаловаться в трудовую инспекцию, и тогда она скорее всего нагрянет к вам с проверкой.

Могут оштрафовать: за «ненадлежащее оформление трудового договора» с ООО берут от 50 тыс. рублей до 100 тыс. рублей, с ИП — от 5 тыс. рублей до 10 тыс. рублей.

Если подобные нарушения уже были, штрафы больше: до 200 тыс. рублей для ООО и до 40 тыс. рублей для ИП.

Если у вас с документами порядок — переходим к следующему шагу. Есть несколько способов законно уволить сотрудника.

Вариант №1

Увольнение по соглашению сторон

1. Можно расторгнуть договор в любой момент, хоть день в день;

2. Если человек решит оспорить увольнение, ему придется доказывать в суде, что вы заставили его подписать бумаги против воли, — другого варианта выиграть дело у экс-сотрудника нет.

3. Необходимо согласие работника — придется договариваться.

Предложите сотруднику заключить соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Документ составляют в свободной форме — с датой, подписью и печатью.

Оформите соглашение о расторжении трудового договора, если сотрудник согласен.

Издайте приказ об увольнении и ознакомьте сотрудника с содержанием документа — под роспись.

В последний рабочий день рассчитайте сотрудника, отдайте ему заполненную трудовую книжку и попросите расписаться в книге движения трудовых книжек.

Выдайте документы: справку о сумме заработка за последние 2 года, сведения по страховым взносам, исполнительный документ с отметкой о произведенных взысканиях и печатью (если с дохода сотрудника удерживались деньги по исполнительному листу), медкнижку (если есть), оригиналы сертификатов повышения квалификации и другие удостоверения, которые хранятся у вас.

По требованию сотрудника — копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора, справку по форме 2-НДФЛ и заверенные копии документов, связанных с работой.

Вариант №2

Увольнение за прогулы

1. Можно избавиться от прогуливающего работника, даже если он не хочет уходить.

2. Увольнение сотрудник может оспорить в суде. В этом случае свою невиновность доказывает работодатель (а не сотрудник — вину работодателя).

Именно этот и последующие варианты в народе часто называют «увольнением по статье», имея в виду некоторые пункты статьи 81 Трудового кодекса — «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

Прогулом считается случай, когда сотрудник без уважительной причины и не предупредив руководителя не появляется на месте дольше 4-х часов подряд (а время рабочее).

Уволить можно даже за однократное нарушение, однако все провернуть моментально не получится: процесс займет время, недели или даже месяцы.

Важно все сделать строго по закону, чтобы ни трудовая инспекция, ни суд не придрались.

Поэтому часто — даже когда увольняют за прогулы или пьянство — оформляют все «по соглашению сторон» или «по собственному желанию». Но если это не вариант, вот как надо поступить.

Сделайте устное замечание прогульщику. И предупредите, что если он будет продолжать в том же духе, придется его уволить.

Составьте акт об отсутствии на рабочем месте. Его пишут в свободной форме, однако должны присутствовать 2 свидетеля.

В акте укажите:

1. название юридического лица или полное наименование ИП;

2. ФИО и должности составителя акта, отсутствующего, а также двух свидетелей из числа сотрудников;

3. когда прогульщик отсутствовал (дата, период времени).

Поставьте подпись и попросите сделать то же самое свидетелей. Также важно, чтобы расписался и провинившийся сотрудник, — это будет означать, что человек ознакомлен с документом.

Если прошло больше четырех часов, пишите еще акты. В первый день прогула составляйте бумагу каждые 4 пропущенных часа (перед обедом и в конце рабочего дня).

Затем — по одному акту каждый рабочий день до тех пор, пока сотрудник не появится. Дальше мы расскажем, что делать, если человек не появится совсем. А пока…

Отмечайте неявку сотрудника в табеле учета рабочего времени.

Сообщите о прогуле сотрудника генеральному директору или индивидуальному предпринимателю. Для этого непосредственный руководитель прогульщика пишет докладную записку в свободной форме.

Напишите письмо, если работник не появляется длительное время (это может быть и 2 дня, и неделя, и месяц — на ваше усмотрение). Письмо распечатайте на официальном бланке.

Суть — в свободной форме потребовать от сотрудника рассказать о причинах прогула.

Укажите срок, в течение которого ждете ответ: например в течение 14 дней, до 25 августа.

Генеральный директор или индивидуальный предприниматель подписывает письмо, а затем его отправляют почтой с описью вложения (почтовую квитанцию сохраните).

Составьте акт об отказе предоставления объяснений — если письмо вернется, а работник к тому времени не объявится.

В акте отражаем, что сотрудник отказался и от объяснений, и подписывать акт.

Как и в случае с актом об отсутствии работника на рабочем месте, нужны 2 свидетеля из числа сотрудников и их подписи, а также подпись составителя документа. Пишут его в свободной форме.

Вручите сотруднику письмо с требованием объяснить причины прогула под роспись — если он появился на рабочем месте. Почтой в этом случае отправлять бумагу не надо.

После вручения письма лично под роспись сотрудник обязан объясниться в течение 2 рабочих дней.

Если он этого не сделает, составьте акт об отказе в предоставлении объяснений, как в предыдущем пункте.

Изучите объяснения о причине прогула, если сотрудник их предоставил.

В Трудовом кодексе нет перечня уважительных причин отсутствия на рабочем месте, поэтому к оценке уважительности надо подойти основательно — чтобы суд (если до него дойдет) встал на вашу сторону и тоже посчитал причину неуважительной.

Составьте документ по итогам разбирательств — это может быть докладная, служебная записка или заключение.

В документе укажите причину отсутствия работника и предложение о привлечении к дисциплинарной ответственности.

На ней генеральный директор или индивидуальный предприниматель ставит резолюцию, дату и подпись.

Оформите приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении за прогул.

Ознакомьте работника с приказом — под роспись, в течение трех рабочих дней после составления. Если работник отказывается подписывать приказ, составьте акт об отказе в произвольной форме.

Как обычно в подобных случаях, понадобятся 2 свидетеля.

Сделайте запись в трудовой книжке. Формулировка-основание: ТК ст.81, ч.1, п.6, подпункт а).

В последний рабочий день:

1. выдайте сотруднику трудовую книжку;

2. попросите работника расписаться в трудовой книжке и в книге движения трудовых книжек;

при отказе в подписи — составьте акт в произвольной форме и в присутствии 2 свидетелей; если сотрудника нет — отправьте почтой уведомление о том, что человеку надо либо прийти за трудовой книжкой, либо согласиться на ее пересылку по почте; если информации от работника не – -поступает, трудовую книжку хранят в архиве 75 лет;

3. рассчитайте работника;

4.

выдайте документы: справку о сумме заработка за последние 2 года, сведения по страховым взносам, исполнительный документ с отметкой о произведенных взысканиях и печатью (если с дохода сотрудника удерживались деньги по исполнительному листу), медкнижку (если есть), справку для центра занятости, оригиналы сертификатов повышения квалификации и другие удостоверения, которые хранятся у вас; по требованию сотрудника — копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора, справку по форме 2-НДФЛ, заверенные копии документов, связанных с работой.

Чтобы уволить человека за неисполнение обязанностей, или нарушение дисциплины, или работу в нетрезвом состоянии используют тот же алгоритм, что и при увольнении за прогулы.

Вариант №3

Сокращение численности работников

1. Можно избавиться от лишних работников, даже если они не хотят уходить.

2. Увольнение можно оспорить в суде. В этом случае свою невиновность доказывает работодатель (а не сотрудник — вину работодателя).

Допустим, вы перешли на облачную бухгалтерию и отдали функцию доставки на аутсорс — и теперь свой бухгалтер и курьер вам не нужны.

Чтобы их уволить, можно договориться расстаться по соглашению сторон, а можно — официально сократить штат. Вот как это сделать.

Уведомите работника об увольнении в связи с изменением штатного расписания — под роспись, за 2 месяца.

Предложите человеку другую должность — если есть свободная и подходящая.

Выдайте выходное пособие, если человек уходит.

Оформите испытательный срок, если человек согласился на новую должность. При неудовлетворительном результате испытания сотрудника можно уволить.

Имейте в виду: для некоторых людей, например для беременных и вчерашних выпускников вузов, испытательный срок вводить нельзя.

В последний рабочий день рассчитайте сотрудника, отдайте ему заполненную трудовую книжку и попросите расписаться в книге движения трудовых книжек.

Выдайте документы: справку о сумме заработка за последние 2 года, сведения по страховым взносам, исполнительный документ с отметкой о произведенных взысканиях и печатью (если с дохода сотрудника удерживались деньги по исполнительному листу), медкнижку (если есть), справку для центра занятости, оригиналы сертификатов повышения квалификации и другие удостоверения, которые хранятся у вас.

По требованию сотрудника — копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора, справку по форме 2-НДФЛ, заверенные копии документов, связанных с работой.

Вариант №4

Увольнение за несоответствие занимаемой должности (недостаточную квалификацию)

1. Можно избавиться от некомпетентного сотрудника, даже если он не хочет уходить.

2. Увольнение можно оспорить в суде. В этом случае свою невиновность доказывает работодатель (а не сотрудник — вину работодателя).

Бывает, наймешь дизайнера, а потом выясняешь, что он Photoshop от QarkXPress не отличает. Или оказывается, что переводчик живой речи работает со словарем. Или бариста не знает кассу и все время с ней косячит.

Чтобы уволить сотрудника, который не справляется с работой, нужно провести аттестацию, — ее результаты покажут несоответствие занимаемой должности или наоборот, скажут, что все в порядке, — тогда для увольнения придется найти другую причину).

Оформите внутренние документы по проведению аттестации, назначение ответственного исполнителя и комиссию по проведению аттестации.

Проведите аттестацию среди сотрудников.

Подведите итоги аттестации и оформите решение комиссии.

Подпишите приказ с перечнем работников, которые не прошли аттестацию и подлежат увольнению.

Предложите людям другие должности — если есть подходящие свободные. Если кто-то согласится, оформите испытательный срок (а по его окончании сможете расстаться).

В последний рабочий день рассчитайте сотрудника, отдайте ему заполненную трудовую книжку и попросите расписаться в книге движения трудовых книжек.

Выдайте документы: справку о сумме заработка за последние 2 года, сведения по страховым взносам, исполнительный документ с отметкой о произведенных взысканиях и печатью (если с дохода сотрудника удерживались деньги по исполнительному листу), медкнижку (если есть), справку для центра занятости, оригиналы сертификатов повышения квалификации и другие удостоверения, которые хранятся у вас.

По требованию сотрудника — копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора, справку по форме 2-НДФЛ, заверенные копии документов, связанных с работой.

Расскажите всем

Военкомату, если работник подлежит воинскому учету. Нужно заполнить и отправить форму из Методических рекомендаций по ведению воинского учета в организациях, утвержденных Минобороны России.

1. Срок отправки уведомления — 2 недели.

Судебному приставу-исполнителю и взыскателю — уведомление об увольнении сотрудника в свободной форме с указанием взысканной суммы, данных должника, основания увольнения, реквизитов исполнительного документа, периода, в течение которого осуществлялись отчисления, сумма задолженности и причины ее возникновения (если задолженность возникла).

2. Срок — на следующий день после увольнения, при алиментах — в течение 3 дней.

Ежедневный дайджест лучших материалов и новостей в сфере Бизнеса и Предпринимательства в Telegram: t.me/business_ru

Нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://novator.io/kejsy/kak-uvolit-plohogo-sotrudnika-esli-on-sam-ne-uhodit-chetyre-zakonnyh-sposoba

Волк в овечьей шкуре

Есть предложение уволить одного из лучших менеджеров, так как тот «сдулся». Но как уволить сотрудника «ни за что» в глазах коллектива?

Решение кейса. Executive.ru предложил вам для решения кейс участницы Сообщества Анастасии Титаевой «». В кейсе описывалась следующая проблема: Как бы вы помогли генеральному директору Никите, если бы он обратился к вам за помощью в решении сложившейся ситуации?

Мы попросили участников Сообщества предложить свое решение этой проблемы. По постановлению автора кейса наиболее интересным оказалось размышление, предложенное Геннадием Берешполовым.

Автор получит приз от Executive.ru – бизнес-книгу. Геннадий Берешполов: Стремление Николая создать удобную ему команду понятно, но насколько необходима такая команда Никите?

HR-ы не только мотивируют, или Кейс «Сложное увольнение»

Кейс «Сложное увольнение: как быть, если руководитель просит уволить дружественного коллегу безо всяких оснований» Алексей Бородин: «Насколько можно судить, у HR-директора дилемма не про то, готовить или не готовить документы на увольнение. Герой кейса думает скорее о том, говорить о грядущем увольнении другу или нет. Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «HR-cитуация».

Андрей Власкин: «Лучше друга сохранить, а босса можно поменять. Боссов по жизни много, а друзей мало.

Нужно всегда по совести поступать, а не так как кто-то приказывает. Босс может ошибаться. Вариант 1.

Поговорить с другом, предложить ему свалить и себя не подставлять.

Вариант 2. Поговорить с другом и валить вместе.

Вариант 3. Поговорить с другом, но друг подставит, теряем и друга и босса.

Карпинская Юлия, HR-директор Я не буду касаться юридических аспектов увольнения (это все есть в статьях трудового законодательства и об этом лучше напишут юристы). Будем считать, что руководство компании приняло решение расстаться с сотрудником «по закону»: выплатить выходное пособие, написать положительную рекомендацию.

Что должен сделать «увольняющий»? Зачем спросите Вы? Так и увольняя сотрудника, нужно создать положительную, эмоциональную атмосферу, чтобы уволенный сотрудник ушел, если и обиженным на компанию (никогда не подставляй под удар себя), но не униженным и не потерявшим веру в себя. Время и место беседы. В каждой компании существует своя традиция увольнения, она выстраивается в зависимости от установок владельца или автором ее является эйчар этой компании.

Плюсы: сотрудник после беседы не несет отрицательное настроение на коллег, которые уже вне офиса.

Адвокат Юркевич
Добавить комментарий